Aunque la igualdad no puede considerarse plena, la tendencia hacia la conquista de un grado destacable de equilibrio, es evidente tanto desde el punto de vista social, económico, o normativo.
También es verdad que, si bien durante los últimos gobiernos la legislación en materia de protección e igualdad laboral ha sido amplia, la realidad no acompaña a la letra, y aún hoy en día las cifras hablan de mobbing a mujeres en temas que atañen a su futura gestación y a su embarazo en curso.
Así el último Informe de Evolución de la Familia en España 2016 del Instituto de Política Familiar nos habla de cómo en nuestro país un 18% de las trabajadoras embarazadas sufre presiones por su empresa debido a su embarazo y cerca del 25% de las trabajadoras embarazadas de entre 18 y 25 años acaban siendo despedidas sobre todo el puestos temporales y de baja retribución salarial. A este último respecto cabe destacar que estos últimos despidos son nulos si están vinculados a la gestación y que la trabajadora tiene derecho a recuperar su puesto de trabajo y al abono de los salarios dejados de percibir durante la tramitación del proceso judicial.
El reto continúa y es tarea de todos que suceda y que se normalicen actitudes de respeto a la mujer trabajadora en fomento de la familia y la maternidad.
Normativa de protección de la trabajadora embarazada
Las políticas de igualdad de género han dado lugar a la promulgación de una normativa que actúa en defensa de la mujer gestante o en periodos posteriores al parto, de manera que goce de unas garantías y unos niveles de salvaguarda especialmente intensos. Así, junto al de otros supuestos, el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores identifica como nulo, con obligación de readmisión, el de una trabajadora embarazada, desde el inicio de la gestación, hasta la fecha de suspensión del contrato por maternidad o riesgo.
La regla general nos dice que el despido de una mujer embarazada es nulo de pleno derecho, con la excepción de que el despido no se fundamente en el propio embarazo, por ejemplo que se base en las causas del despido disciplinario.
El Estatuto de los Trabajadores en el propio artículo 55 declara que sí se la podrá despedir si se declara la procedencia del despido por motivos no relacionados con el propio embarazo. Es decir, si se trata de un despido disciplinario cuyas causas son:
- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Por ejemplo: ¿se puede despedir a una trabajadora embarazada por faltas injustificadas? La respuesta es sí, pero si esas faltas son por acudir al médico que le hace el seguimiento del embarazo ya no estaríamos hablando de injustificadas sino de todo lo contrario y el despido sería nulo, siempre que se presenten los justificantes correspondientes. Injustificada sería que deja de acudir al trabajo varios días sin dar ninguna explicación.
.jpg/4a34de6e-b782-c726-b7a7-921f53b87735?1.0)
Escribe un comentario
Tu comentario será revisado por nuestros editores antes de ser publicado. Tu email nunca será publicado.